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La pénurie de main-d’œuvre dans les métiers spécialisés a une dimension de genre

Partie 1 d’une série en 2 parties

C’est une réalité à la fois bien connue et urgente : nous manquons de travailleurs qualifiés dans les métiers spécialisés, et cette pénurie ne cesse de s’aggraver. Une main-d’œuvre vieillissante, des pénuries persistantes et d’importants projets d’infrastructure prévus signifient que le Canada aura besoin de centaines de milliers de nouveaux travailleurs qualifiés au cours des prochaines années. Le soudage est au cœur de ce défi. Il s’agit d’un métier hautement qualifié et très demandé, essentiel aux secteurs de la construction, de la fabrication, de l’énergie, du transport ainsi qu’aux secteurs émergents liés à l’économie verte.

Lorsqu’on examine de plus près la composition de la main-d’œuvre en soudage — et la façon dont les personnes y accèdent et y évoluent — il devient évident qu’une grande partie du potentiel demeure inexploité.

Le déséquilibre entre les genres

Le soudage est depuis longtemps un domaine dominé par les hommes. Au Canada, les hommes représentent environ 96 % de la main-d’œuvre en soudage, tandis que les femmes comptent pour moins de 4 %. Ce chiffre a fluctué au cours des dix dernières années, mais il a légèrement augmenté à mesure que davantage de femmes intègrent les métiers spécialisés. À l’échelle nationale, les femmes représentent aujourd’hui un peu plus de 7,3 % des travailleurs des métiers spécialisés, comparativement à 5,9 % lorsque les données ont commencé à être recueillies en 1987. (Source : Statistiques Canada. )

Malgré ces progrès, l’évolution demeure lente et la représentation reste inégale, particulièrement dans des métiers comme le soudage, souvent perçus comme physiquement exigeants ou difficiles d’accès pour les femmes. Le résultat est une main-d’œuvre qui ne reflète pas pleinement l’ensemble des talents disponibles.

Nous entendons de nombreuses histoires de femmes qui ont eu un véritable coup de cœur pour le soudage dès leur première expérience. Cassie Zinga, invitée au balado de la CWB Association alors qu’elle était apprentie en fabrication métallique, en est un exemple. Elle a contacté Alicia Butty, connue sous le nom de Canadian Welder Girl, qui l’a invitée à visiter son atelier :

« J’étais émerveillée — j’ai pu aller dans son atelier et fabriquer une rose en métal. C’était la première fois que je touchais à un poste à souder. J’étais sur un nuage toute la journée. Je me suis dit : je vais m’inscrire à l’école de soudage, c’est incroyable ! »

La passion n’est pas le problème, et il existe des femmes soudeuses prêtes à agir comme mentores. Alors, qu’est-ce qui freine la progression ?

Inégalités salariales

L’écart salarial entre les genres fait partie du problème. Au Canada, en 2024, les femmes gagnaient 87 cents pour chaque dollar gagné par un homme. (Source: Statistiques Canada, «  » Dans le secteur du soudage, cet écart est encore plus prononcé. Le salaire horaire moyen est de 32,19 $ pour les hommes contre 26,14 $ pour les femmes. (Source: Statistiques Canada, cité dans Rapport de l’industrie 2024 du CWB). Cela signifie que les femmes soudeuses gagnent environ 81 cents pour chaque dollar gagné par leurs homologues masculins.

Ces écarts s’expliquent par plusieurs facteurs : type d’emploi, ancienneté, heures travaillées et accès à des postes mieux rémunérés. Toutefois, des revenus plus faibles rendent le métier moins viable à long terme pour les femmes.

Pour tout travailleur — et particulièrement pour les femmes qui doivent déjà composer avec des responsabilités familiales ou des contraintes financières — ces écarts salariaux peuvent les pousser à quitter le métier. Au fil du temps, cette attrition vient aggraver la pénurie de main-d’œuvre à laquelle l’industrie est déjà confrontée.

Le parcours d’apprentissage

Le Canada devrait avoir besoin d’environ 222 000 nouveaux compagnons au cours des cinq prochaines années pour répondre à la demande dans les métiers spécialisés. (Source : ). L’apprentissage est essentiel pour maintenir le flux de main-d’œuvre. Toutefois, bien que les inscriptions aient rebondi après la pandémie, les taux de réussite n’ont pas suivi le même rythme. Moins d’apprentis terminent leur programme dans les délais prévus, et une proportion importante abandonne complètement.

Les taux de réussite dans les métiers Sceau rouge ont diminué au cours de la dernière décennie. Selon le Rapport national sur l’apprentissage 2024 du Forum canadien sur l’apprentissage, le soudage affiche la baisse la plus importante parmi les 15 principaux métiers Sceau rouge. Entre les périodes 2010-2015 et 2016-2022, les taux de réussite ont chuté de 15 points de pourcentage (passant de 59 % à 44 %). Le FCA a classé le soudage parmi les métiers « à risque », ce qui signifie que le nombre prévu de diplômés ne devrait pas suffire à répondre à la demande future. (Source : Forum canadien sur l’apprentissage, cité dans le rapport Aperçu de l'enseignement postsecondaire et de l'apprentissage en soudage | ÒõAPPµ¼º½).Ìý

En 2023, le nombre d’inscriptions d’apprenties en soudage a atteint un sommet historique de 582, soit une augmentation importante comparativement aux 69 inscriptions enregistrées au début des années 2000. Toutefois, les taux de réussite demeurent faibles, avec seulement 105 diplômées. (Source : Statistiques Canada, cité dans le rapport du Groupe CWB Aperçu de l'enseignement postsecondaire et de l'apprentissage en soudage)

Plusieurs facteurs peuvent décourager un apprenti de terminer son programme, notamment les pressions financières, les horaires de travail irréguliers, l’accès limité au mentorat, la culture en milieu de travail, les exigences de déplacement et la rigidité des structures de formation. Pour les femmes qui entrent dans des environnements majoritairement masculins, ces défis peuvent être amplifiés.

Il ne s’agit pas d’un manque d’engagement ou de capacité chez les femmes. Ce sont des enjeux structurels. Les systèmes d’apprentissage ont été largement conçus selon un modèle de travail traditionnel (c’est-à-dire un modèle pensé pour les hommes), qui suppose une continuité d’emploi, une mobilité géographique et peu de responsabilités liées aux soins. Ce système n’a pas été conçu pour soutenir les femmes confrontées à ces obstacles.

Le rôle des employeurs

Ces obstacles structurels persistent au-delà de l’apprentissage et se prolongent dans l’emploi. La culture organisationnelle, les exigences de déplacement, les horaires imprévisibles et les possibilités limitées d’accès à des postes de direction peuvent tous influencer la progression des femmes, voire leur maintien en emploi. C’est à ce niveau que les employeurs détiennent le plus grand pouvoir d’influence et peuvent avoir un impact significatif.

Les programmes de mentorat structurés en milieu de travail permettent aux femmes de développer des réseaux informels et de renforcer leur sentiment de sécurité psychologique. L’attribution de mentors formés, le jumelage entre femmes, ou encore la mise en place de suivis de mentorat à des étapes clés de l’apprentissage peuvent offrir un accompagnement et une représentation qui vont au-delà des aspects techniques du travail.

La flexibilité et la prévisibilité favorisent également la satisfaction professionnelle et l’avancement des femmes. Les employeurs peuvent poser de petites actions qui aident autant les femmes que les hommes à concilier les déplacements, les responsabilités familiales ou d’autres obligations. Par exemple, offrir un préavis des changements d’horaire ou permettre des échanges de quarts plus flexibles peut faire une réelle différence.

Créer des milieux de travail inclusifs permet aux femmes de se sentir accueillies et valorisées. Les employeurs peuvent former les superviseurs au leadership inclusif, mettre en place des protocoles et des mécanismes de signalement en matière de harcèlement, et corriger certaines pratiques d’exclusion plus subtiles (comme l’attribution de tâches moins techniques aux femmes).

Les femmes sont plus susceptibles de rester en poste lorsqu’elles voient d’autres femmes obtenir des promotions ou des mandats à forte valeur. Les employeurs peuvent contribuer en mettant en lumière les femmes ayant accédé à des rôles de supervision ou de direction, et en offrant du développement du leadership dès le début de l’emploi. Des parcours de carrière et des grilles salariales transparents permettent aux femmes de visualiser leur progression.

Bien qu’il ne soit pas réaliste de s’attendre à ce que les employeurs augmentent immédiatement les salaires des employées, ils peuvent mettre en place des mécanismes visant à réduire l’écart salarial entre les genres. Des mesures concrètes, comme la transparence des échelles salariales et la standardisation des parcours de promotion, sont bénéfiques pour l’ensemble des employés. Toutefois, analyser l’attribution des heures supplémentaires, des formations spécialisées ou des mandats plus lucratifs peut révéler des inégalités qui influencent les revenus — des aspects sur lesquels les employeurs peuvent agir.

Répondre aux besoins futurs du Canada 

Soutenir les femmes afin qu’elles intègrent le domaine du soudage et y demeurent contribue à renforcer la résilience de la main-d’œuvre face à la pénurie de travailleurs qualifiés. Lorsque davantage de femmes terminent leur apprentissage, poursuivent leur carrière dans le métier et accèdent à des postes de leadership, l’ensemble de l’industrie en bénéficie. L’inclusion devient alors une stratégie essentielle pour stimuler la productivité du Canada et préparer la prochaine génération de travailleurs.

Dans la deuxième partie de cette série, publiée le lundi 9 mars, nous examinerons comment le Groupe CWB aborde ce défi — à travers des programmes qui soutiennent l’entrée des femmes dans le soudage, ainsi que par des politiques internes, des pratiques de leadership et des engagements culturels.

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Le Groupe CWB est une organisation du secteur privé soutenue par l’industrie qui offre des services de certification en soudage, d’enregistrement de systèmes de management et de formation à plus de 10 000 entreprises dans 45 pays à travers le monde. Basé en Ontario, au Canada, avec du personnel et des bureaux à l’échelle nationale et internationale, le CWB est reconnu comme l’une des organisations de soudage les plus importantes et les plus innovantes au monde. Pour en savoir plus : www.cwbgroup.org